弁護士川村真文の視点

名古屋高裁H28.9.28      
 
＜事案＞
Y１社においては、６０歳定年制が採用され、労使協定の定める再雇用の選定基準を満たした者に対しては、スキルドパートナーとして定年後再雇用者就業規則に定める職務を提示（雇用期間は最長５年）
当該基準を満たさない者に対しては、パートタイマー就業規則に定める職務（雇用期間は１年間）を提示。 

Xは、Y1社に対し、
①スキルドパートナーとして再雇用を拒否する旨の通告は違法であり無効⇒スキルドパートナーとしての雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認及び同地位に基づく未払賃金等及び遅延損害金の支払を求め（請求①）
②パートタイマーとしての１年間の清掃業務等の雇用条件を提示したことが、雇用契約上の債務不履行又は不法行為に当たる⇒慰謝料２００万円および遅延損害金の支払を求め（請求②）
③Y１の代表取締役であるY2に対して、会社法４２９条１項ないし債務不履行に基づく損害賠償として、慰謝料５００万円及び遅延損害金の支払（請求③）
を求めた。
 
＜原審＞
いずれも棄却。 
 
＜判断＞
●
請求①及び請求③の棄却は相当。
請求②は一部認容。 

●
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（「高年法」）においては、従前、継続雇用の対象者を労使協定の定める基準（「継続雇用基準」）で限定できる仕組み
⇒平成２４年改正で、この仕組みが廃止される一方、改正附則（経過措置）において、従前から労使協定で継続雇用基準を定めていた事業者については当該仕組みを残すこととしつつ、この法律の施行の日から平成２８年３月３１日までの間については、継続雇用基準は６１歳以上の者を対象とするものに限る旨の定め。
～
６０歳の定年後、再雇用されない男性の一部に生じ得る無年金・無収入の空白期間を埋めて、無年金・無収入の期間の発生を防ぐために、老齢厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢に到達した以降の者に限定して、労使協定で定める基準を用いることができるとした。
⇒
事業者においては、労使協定で定めた継続雇用基準を満たさないため基準適用開始年齢（６１歳）以降の継続雇用が認められない従業員についても、６０歳から６１歳までの1年間は、その全員に対して継続雇用の機会を適正に与えるべきであって、提示した労働条件が、無年金・無収入の期間の発生を防ぐという趣旨に照らして到底容認できないような低額の給与水準であったり、社会通念に照らし当該労働者にとって到底受け入れ難いような職務内容を提示するなど実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められない場合、当該事業者の対応は高年法改正の趣旨に明らかに反する。

●
給与水準：
Y1社が提示した給与水準によれば、Xの老齢厚生年金の報酬比例部分の約８５％の収入が得られる⇒高年法改正の趣旨に反するものではない。

職務内容：
前記の高年法改正の趣旨⇒従前の職務とは全く別個の職種に属するなど性質の異なった職務内容を提示した場合には、もはや継続雇用の実質を欠く
⇒従前の職務全般について適格性を欠くなど通常解雇を相当とする事情がない限り、そのような業務内容を提示することは許されない⇒事務職であったXに対して清掃業務等を提示したことは、高年法改正の趣旨に反して違法であると判示。
 
＜規定＞
高年法 第９条（高年齢者雇用確保措置）
定年（六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
一　当該定年の引上げ
二　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三　当該定年の定めの廃止

2 継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主（当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主をいう。以下この項において同じ。）との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であつてその定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれるものとする。
 
＜解説＞ 
●高年法の経過措置は、基準適用開始年齢（６１歳）以上の者を対象とする労使協定の定める継続雇用基準によって継続雇用の可否を判断することを認めているが、定年から６１歳までの勤務については何ら触れていない。

高年法改正を踏まえた定年後の勤務のあり方：
①継続雇用基準を満たすか否かの問題
②継続雇用基準を満たさない労働者の定年後６１歳までの労働条件のあり方の問題。

①の問題：
当該労働者が高年法９条１項２号における継続雇用基準を満たしており、嘱託雇用契約の終了後も継続雇用規定に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとみるのが相当とする最高裁判例（H24.11.29）等

②の問題：
定年後の労働⇒労働条件の設定について広く裁量を認めて欲しいという要望（使用者側）
給与水準の面及び職務内容の面で、定年前と同程度のもの、あるいは継続雇用が認められた労働者と同程度のものを期待（労働者側）
 
●本判決は、Y1社のように継続雇用を認めるか否かを６０歳に達する前の時点で判断し、継続雇用が認められた労働者をとそれ以外の労働者との間で、６０歳から基準適用開始年齢（６１歳）までの勤務条件に大きな差異が生じること自体を違法と判示するものではない。
ｂｕｔ
高年法改正の経過措置によれば、基準適用開始年齢は６２歳、６３歳、６４歳と順次変更
⇒
①勤務条件に大きな差異が生ずる期間がより長期になるという問題
② 継続雇用の可否を判断する時期と基準適用開始年連との時間的ずれがより大きくなるという問題
が顕在化。

●高年法９条１項につき私法上の効力を否定する裁判例もあるが、
少なくとも高年法の趣旨を実現するための継続雇用基準やそれに対応した就業規則が制定されている場合には、高年法上の違法が、継続雇用基準や就業規則を通じて私法上の義務違反にも繋がると考えられる。

判例時報２３４２

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