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2016年9月 5日 (月)

「パフォーマンス評価」

有効なエグゼクティブは独自のパフォーマンス評価フォームを作り上げる。それは、過去と現在の地位でその人に期待される主要な貢献の記述と、これらのゴールに対する彼のパフォーマンスの記録で始まる。そして、4つの質問をする。

1.何を彼(彼女)は上手くやったか?
2.従って、彼は何を上手くやれそうか?
3.彼の強みから十分な利益を得るには彼は何を学びあるいは獲得しなくてはならないか?
4.私に息子か娘がいれば、この人の下で働かせたいか?
(a)イエスならなぜか?(b)ノーならなぜか?

この評価は強みに集中する。弱みは、強みの十分な活用への制約、並びに、達成、有効性及び業績への制約として見られる。

最後の質問の(b)は強みに関係しない唯一ものである。特に元気で若く野心のある部下は力のある上司に倣って自分自身を形作る傾向がある。よって、組織において、力があるが本質的に堕落したエグゼクティブ以上に堕落し破壊的なものはない。従って、ここに、弱みが、パフォーマンス、能力及び強みへの制約ではなく、それ自体が欠格となる1つの領域がある。

ソース:The Daily Drucker 6 September.

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